Зміна режиму роботи за ініціативою роботодавця: основи і правила оформлення
Опубликованно 20.09.2018 18:30
В роботі все повинно йти за графіком: початок, наприклад, в 9 ранку, обід з 13 до 14, закінчення о 18. Але що робити, якщо звичний режим змінюється, і не з ініціативи працівника? Чи є якісь законні причини і межі таких нововведень? Та який порядок їх оформлення? Всі ці питання будуть розібрані в статті. Режим роботи – потрібен?
Розклад трудового дня являє собою строго регламентована внутрішніми документами організації розпорядок часу праці і відпочинку. Поняття закріплено у ст. 100 ТК РФ.
Розпорядок праці обов'язковий, оскільки в законі є обмеження по кількості робочих годин, змін та ін.
Крім того, важлива і медична сторона питання. Всі знають, що у вечірній час, вночі, у вихідні дні робота йде важче, оскільки організм людини налаштований на відпочинок, тому і праця в ці періоди повинна оплачуватися вище.
Припустимо, ви влаштувалися на роботу з звичайним і поширеним графіком 5/2 по 8 годин в день, а через місяць начальник захотів поміняти режим на неповний робочий тиждень 4/3 по 10 годин в день, сказавши, що у вечірні години по буднях клієнтів більше, а в п'ятницю немає нікого. Чи може він зробити це в односторонньому порядку? Таких прикладів на практиці предостатньо, але кожен заслуговує індивідуальної уваги.
Необхідно відразу зазначити, що існує кілька видів режимів: Звичайний: 5 робочих днів по 8 годин і 2 вихідних (субота, неділя). Ненормований: працівник може залучатися для виконання функцій в будь-який час за межами звичайного службового часу (наприклад, співробітник поліції). Неповний робочий час: 4 робочих дня і 3 вихідних або по-іншому. Гнучкий графік: старт, завершення і тривалість роботи цілком визначається за угодою сторін (наприклад, продавець точки морозива в будні та святкові дні буде працювати по-різному), вихідні – за змінним графіком. Позмінний: зазвичай встановлюється на виробничих підприємствах, заводах: перша зміна (з 7 до 15), друга (з 15 до 23) та третя (з 23 до 7) чергуються з вихідними.
Режим обов'язково повинен включати: довжину трудового тижня (5/2, 6/1, неповна або вихідні за змінним графіком), час початку і закінчення роботи, перерви, тривалість трудового дня (зміни), кількість змін за 24 години, чергування робочих і неробочих днів, питання про ненормированности трудового часу в окремих випадках.
Режим може бути змінений за ініціативою: роботодавця; працівника; за угодою сторін.
Як видно, встановлення чіткого графіка праці дуже важливо і для підлеглого, і для керівництва, оскільки всім треба адаптуватися під нього, щоб бути в тонусі і давати відмінні показники.
Тому і зміна режиму роботи за ініціативою роботодавця повинно бути обґрунтованим і відповідає всім вимогам закону. Нормативне регулювання
Трудові права в даній сфері регулюються наступними актами: Конституція РФ (ст. 37); ТК РФ (шістнадцята голова); ФЗ від 27.07.2004 р. «Про державну громадянської службі РФ» (ст. 45); локальні нормативні акти організацій. Тривалість роботи
За законом, встановлена тривалість робочого часу в нашій країні становить 40 годин щотижня.
Регламентація часу праці і відпочинку протягом доби, перерви, початок і завершення роботи, служба в нічний час та інші нюанси повинні встановлюватися внутрішніми локальними актами організацій, в деяких випадках – трудовими договорами.
Норма робочих годин на місяць, виходячи з сумарної тривалості робочих тижнів (40*4), становить 160 годин.
При цьому за законом може встановлюватися скорочений час (для працівників до 16 років, з 16 до 18, інвалідів, осіб, зайнятих на роботах з небезпечними чи шкідливими умовами), неповне час (наприклад, вагітним).
Тривалість щоденної зміни також визначається в ТК РФ і безпосередньо залежить від приналежності працівника до тієї чи іншої категорії.
В цілому, режим праці повинен будуватися, спираючись на принцип дотримання прав та інтересів як працівника, так і керівника. Змінна робота
На рівні закону таке поняття відображено в ст. 103 Трудового кодексу РФ. При такій зайнятості кожна з груп працівників трудиться в певний період часу – зміну (наприклад, з 7 до 15, з 15 до 23, з 23 до 7).
Такий графік необхідний на підприємствах з безперервним виробничим процесом (на конвеєрах, що випускають лініях, в медичних установах тощо), щоб підвищити ефективність використання обладнання, для підвищення обсягу випущеної продукції і т. д.
Закон забороняє працю протягом двох змін відразу.
Графік робочих змін повинен бути доведений до працівника завчасно, не пізніше місяця до дня введення. Змінний гнучкий графік: чи є різниця?
Багато керівники часто вагаються з віднесенням графіка роботи до одного з вищеперелічених. Це дуже важливо, оскільки від того буде залежати визначений законом порядок зміни режиму роботи за ініціативою роботодавця.
До роботи позмінно, як було зазначено вище, відноситься графік, де кожна із змін становить не більше 8 годин (з 7 до 15, з 15 до 23). Може бути збільшена до 10 або 12 годин, але у такому разі вихідні не будуть збігатися з календарними.
Що являє собою графік роботи 3/3? Такий режим можна віднести до робочому тижні з «легкими» вихідними. Однак за браком достатніх правових знань такий графік зазвичай відносять до змінного.
Подібний приклад можна привести і з графіком роботи 4/4, де традиційні вихідні іноді будуть замінюватися буднями.
При цьому, зараховуючи такі режими роботи до загону змінних, керівник повинен пам'ятати про наступні вимоги ТК РФ: праця протягом двох змін підряд не дозволяється; якщо «змінний» працівник не вийшов, захворів, прогуляв і т. п., то оттрудившегося добу вже неможливо ставити на зміну; робота вночі (з 10 вечора до 6 ранку) оплачується вище; нічна зміна скорочується на годину без відпрацювання.
Якщо ж встановлено графік роботи з ковзаючими вихідними, то зазначені умови, крім підвищеної оплати нічних годин, не діють. Саме тому даний режим є найбільш вигідним для організацій.
Вводячи гнучкий графік, керівник повинен визначити дату переходу до службових обов'язків та завершення роботи кожного зі співробітників, дати їх виходу на службу. Зазначений режим, так само як і зміни в ньому, повинні доводитися до трудящих своєчасно. Даний термін, на відміну від змінного режиму, в законі не визначено, але краще, якщо роботодавець пропише це в локальних нормативних актах (наприклад, за один місяць).
Саме для гнучкого режиму характерно і зручно використовувати передбачений ТК РФ підсумований облік часу праці. В іншому випадку не будуть дотримуватися вимоги про законну тривалості трудового часу і відпочинку, нормі робочих годин на місяць. Облік може вестися щомісячно, квартально або згідно з іншим часовим проміжком, але не більше року.
А що являє собою графік роботи "день-ніч-48"? Деякі думають, що доведеться працювати цілодобово. Насправді під таким формулюванням зазвичай розуміється наступний графік з ковзаючими вихідними: перший день – 12 годин у денний час, другий день – 12 годин ночі, потім 2 вихідних і заново те ж саме. Ненормований графік
Такий режим зазвичай вводиться не для всієї організації, а тільки для кількох осіб, як того вимагає їхня робота. Виходить, що всі працюють на п'ятиденці з початком роботи о 8 ранку, а деякі особи працюють за ненормованого графіку, приміром, 5 годин ранку, 3 години ввечері і т. д.
Подібний режим неидентичен поняттю «понаднормова робота». При всій ненормированности працівник не повинен переробляти понад встановленої норми годин.
У такого режиму є свої відмітні особливості: Працівник зобов'язаний вийти на першу вимогу керівника, останній не буде щоразу питати згоди першого, щоб той виконав обов'язки (згода надається разово і відображається в трудовому договорі). Відмова працювати може бути розцінена як відмова від виконання трудових обов'язків. Рамки обмежень тривалості робочого дня відображаються в ПВТР і трудовому договорі. До роботи в такому режимі працівник залучається не кожен день, а епізодично. Такий графік не є підставою для покладання додаткових обов'язків на працівника, не прописаних в посадовій інструкції. В якості компенсації співробітник отримує три додаткових дні до відпустки. Зміна режиму праці
Перехід на інший графік роботи є зміною необхідної умови трудового контракту.
Законом передбачено, що керівник не може всупереч згоди працівника змінювати умови договору.
В силу ст. 72 та 74 Трудового кодексу, змінити графік можна наступними способами: за бажанням працівника; за угодою сторін; за ініціативою роботодавця.
Якщо зміна відбувається за обопільною згодою сторін, необхідним є наявність у договорі умови про режим роботи. В даному випадку можна просто підписати додаткову угоду до існуючого контракту.
В даному випадку можлива зміна режиму роботи з ініціативи роботодавця, але тільки за вагомим і обгрунтованим причин, наприклад, у зв'язку зі зміною характеру діяльності, наявністю великого обсягу замовлень в обробці, реорганізацією фірми та ін.
Якщо ж режим роботи в загальних рисах прописаний не в трудових договорах, а у внутрішній документації фірми, наприклад, в правилах трудового розпорядку, порядок зміни режиму буде дещо інший (за згодою трудящих): Необхідно проінформувати співробітників і отримати згоду. Підготувати нову редакцію локального акта про режим праці. Укласти з кожним з трудящих, кого зачіпає даний режим, угода.
Такий метод для роботодавця зручний тим, що працівникам можна й не пояснювати причини переходу на новий графік роботи, оскільки всі вони не заперечують. При відмові трудящих
У разі, коли працівники не згодні на зміну трудового режиму, слід діяти за наступною схемою: Сформувати наказ про зміну режиму робочого часу з обґрунтуванням причин. Передати трудівникам за два місяці до початку встановлення нових правил повідомлення про зміни, в якому вказати причини нововведень. За згодою працівників на нові умови підписати додаткові угоди до договорів.
У випадку, якщо хто-небудь із співробітників напише відмову від нових умов, то спочатку йому слід запропонувати наявні вакансії, відповідних знань та кваліфікації працівника. Якщо такої роботи не є або працівник відмовиться від неї, на підставі ст. 77 ТК РФ його можна звільнити як «відмовився від роботи через зміни умов трудового договору».
Положення закону дозволяють працівникові раніше закінчити дію трудового контракту.
Отже, найбільш поширеними підставами для зміни режиму роботи з ініціативи роботодавця є нововведення в області техумов праці та реструктуризація організації (список є відкритим). При цьому однією з обов'язкових умов є неможливість збереження положень договору в колишньому вигляді.
Якщо причини змін можуть повести за собою численне звільнення працівників, то керівник за згодою профспілки може організувати режим неповного часу або тижня до 6 місяців.
При відмові працівника від такого графіка роботи, він може бути звільнений за ст. 81 ТК РФ за скороченням. Зміна змінного графіка роботи
При введенні нового режиму в позмінному графіку слід покладатися на ті ж правила і загальні положення трудового законодавства РФ, що описані вище. Керівнику необхідно ознайомити працівника з відповідним наказом під розпис або надіслати повідомлення з необхідною інформацією. Якщо працівник згоден, укласти додаткову угоду.
Коли відбувається перерозподіл працівників по змінах, таку процедуру проходити не потрібно. Всього лише необхідно затвердити новий графік і ознайомити з ним працівників за 1 місяць до початку його дії. При зміні змінного графіка додаткової угоди до трудового договору укладати не потрібно, оскільки чергування змін не відображається у договорі.
Чи можна змінити подібним чином графік роботи 3/3? Як вище вже було сказано, правильніше відносити цей режим праці не до змінному графіку, а до гнучкого з ковзаючими вихідними. Отже, можна змінити зазначений графік з волі роботодавця, якщо всі перераховані умови закону будуть дотримані і оформлені належним чином. Аналогічно і з графіком роботи 4/4. Особливості документального оформлення
В такому важливому процесі, як зміна режиму праці, важливо, щоб всі законні вимоги були правильно відображені документально. В іншому випадку роботодавцю може загрожувати судовий розгляд, а працівник при помилках керівництва зможе претендувати на переможне відновлення в посаді та отримання компенсацій.
Розберемося докладніше, як же відбувається оформлення зміни режиму роботи.
В першу чергу, видається відповідний наказ про зміну часу праці, який повинен містити такі пункти: найменування підприємства; дату складання; номер; заголовок; основну частину; підпис роботодавця; відмітки про погодження.
Змістовна частина наказу повинна вміщати в себе: причини змін; детальний опис нового графіку праці; термін нововведення; доручення про попередження працівників про зміни у встановлений законом строк.
Наказ і всі видані на його основі документи повинні бути складені у письмовій формі.
При цьому, якщо працівник не згідний на нові умови, а також відмовляється від запропонованих вакансій, при звільненні його за ст. 77 ТК РФ потрібно пам'ятати про положеннях Постанови Пленуму ЗС РФ від 2004 № 2. При вирішенні подібних спорів на роботодавця лежить тягар доведення тих обставин, що для зміни умов договору були вагомі законні підстави, а також не було можливості для їх залишення в незмінному вигляді.
Таким чином, який би режим роботи у відповідності зі ст. 100 ТК РФ не був встановлений для співробітника, його умови завжди повинні відповідати закону. Роботодавця закон наділяє цілком обґрунтованим правом на зміну режиму праці, щоб це було на користь технологічному процесу і всьому підприємству. В даному випадку необхідно всі моменти фіксувати письмово, дотримуючись терміни, встановлені законодавством, оскільки крайнім заходом у разі незгоди працівника з нововведеннями є його звільнення. Автор: Олена Уточкіна 16 Вересня 2018
Категория: Юриспруденция
