Як звільнити працівника без його бажання: правові норми, порядок звільнення
Опубликованно 04.11.2018 22:00
Звільнення - неприємна процедура як для працівника, так і для роботодавця. Підстави можуть бути різними: скорочення, невідповідність посаді, прогули, розголошення таємниці, грубе порушення обов'язків та ін. У статті розглянемо, як звільнити працівника без його бажання і при цьому дотримати вимоги закону при проведенні процедури і, по можливості, уникнути судових позовів. Примусове звільнення: основні положення
Оскільки захід у даному випадку проводиться не за згодою працівника, важливо дотримати всі вимоги трудового законодавства.
Звільнення – це процес припинення дії трудового договору (ТД), коли співробітник перестає виконувати свої службові обов'язки, а роботодавець знімає з себе тягар оплати його праці.
Може проводитися за ініціативою: працівника, роботодавця, за угодою сторін, з незалежних обставин (вихід на роботу «декретної» співробітника, закінчення терміну тощо); у зв'язку з порушеннями норм ТК при укладенні ТД, якщо це виключає продовження роботи.
Відносини в даній сфері регулюються статтями ТК РФ, зокрема, підстави для розірвання договору з ініціативи роботодавця викладені в ст. 81.
Варто звернути увагу, що за ініціативою керівника підприємства закон забороняє знімати з посади вагітних, матерів з дітьми до 14 років, жінок, які мають дітей до трьох років. Виняток становить ліквідація компанії.
Далі ми розглянемо питання про те, як за законом звільнити співробітника, з яких етапів складається процедура. А також торкнемося теми, завжди потрібно розривати трудовий договір при наявності таких неприємних обставин. За ініціативою роботодавця: перелік підстав
Нерідко трапляється так, що роботодавець навмисно підводить службовця до звільнення за статтею, оскільки стає невигідним, а сам він не погоджується піти. Або, навпаки, співробітник настільки набирається нахабства, що може прийти на роботу п'яним або прогулювати без поважних причин, грубо порушує трудовий розпорядок.
Розберемо, можуть звільнити співробітника за зазначеними підставами.
Отже, причинами можуть бути: скорочення штату/чисельності працівників; ліквідація компанії; виявлення недостатньої кваліфікації за підсумками атестації, з якої випливає невідповідність посаді/роботі; зміна власника майна компанії; більше двох разів невиконання без поважних причин обов'язків при наявності дисциплінарних стягнень; втрата довіри до особи, яка обслуговує ТМЦ, за вчинення винних дій, а також неврегулювання конфлікту інтересів, приховування інформації про доходи, витрати, майно тощо; надання підроблених документів при укладенні ТД; аморальний вчинок працівника, який виконує виховні функції, якщо подальша робота неможлива; грубе порушення першими особами компанії своїх обов'язків; необґрунтоване рішення, прийняте керівником, головним бухгалтером, їх заступниками, що спричинило збиток;
До причин також відносять і грубе порушення службових обов'язків: прихід на роботу у стані сп'яніння (алкоголь, наркотики, токсичні речовини); прогул; розголошення таємниці (комерційної, державної тощо), персональних даних іншого працівника; крадіжка чужих речей за місцем роботи, умисне пошкодження/знищення майна, розтрата (повинно бути підтверджене рішенням суду чи іншого органу); недотримання вимог щодо охорони праці, якщо це спричинило тяжкі наслідки (аварія, нещасний випадок) або створило загрозу їх настання (повинен бути акт органу по охороні праці).
Можуть бути і інші підстави, встановлені законом. Порядок оформлення
Як правильно звільнити працівника? З таким питанням часто приходять представники компаній на юридичну консультацію. І не даремно, оскільки від дотримання вимог закону при звільненні будуть залежати наслідки, з якими доведеться зіткнутися. Порушення загрожують судовими позовами, стягненням значних компенсацій.
Етапи можна виділити наступні: Роботодавцем видається наказ про звільнення працівника (в окремих випадках необхідно скласти акт про порушення, іноді із залученням органів охорони праці). Ознайомлення працівника під підпис протягом трьох днів з даним документом. При відмові від підпису потрібно зробити відповідну відмітку. Твір розрахунків з працівником: видається з/п, компенсація за невикористану відпустку та інші виплати. В трудовій книжці робиться запис про звільнення. Якщо виникає питання, за якою статтею звільнити співробітника", можете звернутися за допомогою до юрисконсульта. В останній день книжка видається на руки, про що робиться запис у книзі обліку.
На першому етапі, якщо працівник звільняється у відповідності з його винними діями, керівнику необхідно запастися відповідними доказами. Наприклад, якщо працівник прогуляв роботу, то слід скласти акт у присутності двох свідків, який подати йому на підпис відразу після приходу. Якщо відмовиться від підпису, що потрібно зробити позначку на документі. Після цього запитати пояснювальну у письмовому вигляді. І вже завершальним етапом буде видання наказу про розірвання договору. Більш докладно про те, як звільнити працівника за прогули і з іншим «новий» підстав, читайте нижче. Які папери видаються на руки?
При припинення ТД документи звільненому працівникові видаються в останній робочий день, серед них: копія наказу про звільнення; трудова книжка; довідка 2-ПДФО за відповідний період.
Додаткові документи надаються за запитом працівника протягом трьох днів, до них можуть належати: копії наказів; довідка про з/п за 2 роки; відомості про відпустку тощо
Особову справу звільненого співробітника зберігається в архіві організації. Термін - 50 років. Конкретні періоди встановлені Наказом Мінкультури РФ від 2010 р. за N 558. Постійно зберігаються справи осіб з керівного складу, членів представницьких органів РФ/суб'єктів/органів МСУ; працівників, у яких є держ. нагороди, звання, премії, мірою. Грошові виплати
З припиненням трудової функції працівник втрачає право на отримання винагороди.
Розглянемо, які виплати звільненому працівникові належать за законом: Зарплата. Сплачується в повному обсязі за весь відпрацьований період. Компенсація невикористаної відпустки (якщо є). Вихідна допомога підлягає оплаті в розмірі: заробітку за 2 тижні: при відновленні колишнього співробітника на роботі, з призовом на військову службу, при відмові на переведення в інше місце за станом здоров'я, у зв'язку з переїздом компанії; середньої з/п за 1 місяць: у випадках скорочення, ліквідації, порушення закону при укладенні ТД без вини працівника.
На замітку бухгалтерам: податкова служба інформує, що в третій розділ в розрахунку за страховими внесками звільнені працівники також повинні бути включені, разом з усіма застрахованими особами, за якими виплати нараховувалися за звітний період. Звільнення за скороченням
Зміна штату і чисельності людей – це прерогатива керівника компанії, відповідно, і ліквідація зайвих посад також в його владі. Причини практично завжди однакові: зменшення обсягів виробництва, економічний спад, перехід на автоматизований працю та ін.
Як звільнити працівника без його бажання у такій непростій ситуації?
Процедура включає в себе наступні кроки: Підписання керівником наказу про скорочення. Письмове повідомлення профспілки за 2 міс. (ІП – 2 тижні), при масових звільненнях - за 3 міс. Повідомлення письмово за 2 міс. працівників про майбутнє звільнення. Скорочені строки передбачені ТК для окремих категорій співробітників. Необхідно запропонувати вакантні посади також письмово. Розірвання ТД шляхом видання наказу, внесення запису в трудову книжку, виплати/переведення на інші посади для погодилися працівників.
При проходженні даної процедури перевага на боці осіб з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
У багатьох в таких ситуаціях виникає резонне питання: "чи Можна звільнити працівника на лікарняному?" Іноді трудяга спеціально тягне і без того довгий термін таким чином, адже після скорочення іноді неможливо знайти таку ж роботу. Розірвати договір без письмової згоди хворого не можна! В іншому випадку це буде грубим порушенням норм права і, як наслідок, прямою підставою для поновлення його на роботі.
ТК РФ також надає деяким категоріям «недоторканність» при скороченні, яких не можна звільнити. Наприклад, до них відносяться вагітні, одинокі матері з неповнолітніми до 14 років, жінок з дітьми до 3 років та ін. У стані сп'яніння
Даний фактор закон зводить у ранг підстав для розірвання ТД без бажання працівника.
Нерозбірлива мова, запах, хиткий стан, помутненное свідомість – все це ознаки знаходження особи у стані сп'яніння: алкогольного/наркотичного/токсичного.
Деякі запитують, чи потрібно звільняти співробітників за п'янку, якщо вони можуть нормально виконувати свою роботу, просто трохи «підшофе». Якщо для вас як керівника ця ситуація нормальна, звична і влаштовує, вирішуйте самі, але варто попередити, що таке подвыпившее стан загрожує плачевними наслідками: може статися аварія, нещасний випадок, нанесення шкоди іншим особам. Та й іншим співробітникам, швидше за все, неприємно працювати кожен день з людиною, виприскує неприємний запах.
Якщо ви вирішили звільнити нетверезий особа, слід дотримуватися наступних етапів: Усуньте працівника від роботи. Складіть акт про знаходження на робочому місці в такому стані, залучіть для підтвердження двох свідків (краще юриста і фахівця з охорони праці). Уявіть акт винуватцю для ознайомлення і написання пояснень. Якщо не бажає бути відвертими, ставте позначку про це на акті. Направте на медосвідчення. Проводиться в спеціалізованих наркодиспансерах лікарями-наркологами. Чим швидше, тим краще, оскільки наркотичні речовини виводяться з організму досить швидко. Зажадайте пояснювальну, коли співробітник буде тверезий. При відмові після закінчення 2-х днів (термін на пояснення) складіть акт за підписом двох свідків. Видання наказу про звільнення, ознайомлення працівника з ним протягом трьох днів. Внесення запису в трудову книжку, видача її на руки і твір належних виплат.
Компенсація звільненому працівникові в даному випадку покладається тільки за невикористану відпустку. За прогул
Так називають відсутність на робочому місці без поважних причин у період усієї зміни (дня) або більш 4 годин у день.
Для притягнення до дисциплінарної відповідальності за прогул потрібна наявність наступних умов: факт незнаходження на роботі 4 години і більше; неуважительность мотивів; пройшло не більше місяця з дня вчинення проступку.
Перед звільненням потрібно обов'язково з'ясувати причини, з яких це сталося.
До поважних, виходячи з практики, можна віднести: хвороба працівника/близького родича (смерть); ДТП, катастрофи; дозвіл роботодавця; аварії у сфері ЖКГ та ін.
Список законодавчо не встановлено, тому може доповнюватися у кожному конкретному випадку. Поблажливість роботодавця цілком залежить від його ставлення до вас, а також від цінності як співробітника.
Отже, як правильно звільнити працівника за прогули? Алгоритм дій наступний: Складається акт відсутності на роботі при двох свідках. Але це може бути доповідна безпосереднього начальника керівництву компанії. Надання пояснювальної записки у письмовій формі. Період для складання – дві доби. При відсутності пояснень оформляється акт. Якщо працівник тривалий час не з'являється на роботі, направте поштою/телеграмою повідомлення про необхідність пояснення причин пропуску роботи. Оцінка поважності причин прогулу: закривається службове розслідування/складається акт. Прийняття рішення про стягнення за проступок. Звільнення у даному випадку – це не обов'язок, а право роботодавця, а тому можна застосувати більш м'які міри покарання. Складання наказу про звільнення, ознайомлення з ним працівника протягом трьох діб. Внесення запису в трудову книжку, твір розрахунків.
Варто звернути увагу, що не можна звільнити власного працівника за прогул, якщо він був відсутній з ранку (робочий час з 10) і прийшов тільки в обід, припустимо, в 14 годин, оскільки перерва на відпочинок і приймання їжі в робочий час не входить.
Будьте уважні: при недотриманні з вашої сторони будь-якого з пунктів працівник зможе поновитися на роботі через суд. При ліквідації підприємства
Під даною процедурою розуміється повне припинення діяльності організації шляхом виключення з єдиного державного реєстру.
При такому способі звільняють всіх без винятку, в т. ч. одиноких матерів, ветеранів та ін.
Зараз розглянемо більш докладно, як звільнити працівника без його бажання при ліквідації підприємства.
Процес звільнення в даній ситуації складається з наступних кроків: Видання розпорядження про повне припинення діяльності організації. Якщо в компанії один засновник, оформлює у формі одноосібного рішення, якщо кілька – приймається на загальних зборах. Після початку процедури повноваження передаються ліквідаційної комісії, яка управляє фірмою до внесення остаточної запису в ЕГРЮЛ. Попередження профспілки, служби зайнятості населення в письмовій формі за 3 місяці до дати звільнення. Складається у вільній формі. Повідомлення співробітників. Загальний строк – не пізніше 2 місяців до дня неприємного події. Інші терміни існують для окремих категорій: на сезонних роботах - за 7 календарних днів; для зайнятих на роботах терміном до 2 міс. – за 3 дні. Документ оформляється у двох примірниках: один – для працівника, другий з відміткою про прийняття працівником залишається у роботодавця. При відмові від підпису складається акт. Після закінчення двох місяців видається наказ про звільнення за формою Т-8, який пред'являється під підпис працівникові протягом 3 днів. Деякі цікавляться, чи можуть звільнити працівника з його згоди раніше 2-місячного терміну? Так, розірвати договір дозволяється до закінчення даного періоду, але тільки за заявою самого працівника. Вносяться записи в трудову книжку, видається на руки разом з розрахунком.
Безліч тлумачень викликає питання: «чи Мають право звільнити співробітника – вагітну жінку?» Адже держава завжди бере під захист дану категорію працівників нарівні з одинокими матерями. На жаль, вони теж підпадають під звільнення при ліквідації з виплатою відповідних компенсацій. Цей випадок є винятком із правил, оскільки при відсутності роботодавця немає і робочого місця. При цьому процедура проводиться в загальному порядку, без будь-яких привілеїв і пільг.
При звільненні з ліквідації покладені наступні виплати: зарплата, компенсація за відпустку, вихідна допомога, середній заробіток за другий місяць (якщо робота не знайдена), заробіток за третій місяць в тому випадку, якщо протягом 2 тижнів після звільнення працівник звернувся в органи зайнятості, але роботи йому не знайшли.
Якщо ліквідація підприємства була фіктивною або «лопнув» тільки один з філій, а головна компанія продовжує працювати, так само як і при порушенні процедури, звільнення можна визнати незаконним. По суду працівник може вимагати відновити його роботу, сплатити за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.
Якщо в якості роботодавця виступав ІП, то, як фізособа, він буде відповідати за боргами навіть після припинення діяльності. За службову невідповідність
Це ще одна з причин, по якій можуть звільнити працівника без його бажання, як і в інших розглянутих випадках.
Невідповідність замещаемой посади повинно бути обов'язково підтверджене за результатами атестації, а не ґрунтуватися на особистій думці керівника або іншого працівника.
Передумовами до призначення такого дослідження стають наступні факти: помилки в роботі; скарги клієнтів (у сфері послуг); вибір неправильної технології на виробництві та ін.
Раніше визнати працівника невідповідним займаній посаді могли і за медичними показаннями. Наприклад, з причини фізичних недоліків, стомлюваності та ін. Але це дуже спірне питання: не завжди наявність будь-якої недуги не дозволяє повною мірою виконувати свої робочі обов'язки. Для цих цілей взагалі існують попередні та періодичні медогляди, які проводяться перед початком роботи, так і протягом усього строку. Саме з цієї причини в закон були внесені зміни.
Згідно з нинішніми нормами права (ст. 73 ТК РФ) з працівником, який має відповідні медичні показання, не розривають ТД, а пропонують перевестися на інше вакантне місце, де робота відповідає його станом здоров'я.
Давайте розберемо, як за законом звільнити співробітника, у якого виявлено службову невідповідність: Видання наказу про проведення атестації, доведення його до працівників під підпис за місяць до початку. Проведення «іспиту». Створюється спеціальна комісія, куди входять директор, начальник відділу кадрів та його безпосередній керівник. Зазвичай атестують не одна особа, а цілий відділ. Проводиться також як звичайний іспит у школі: дається завдання на час, потім підбиваються підсумки. Якщо за результатами встановлено, що працівник не здатний за своїми якостями і кваліфікації заміщати дану посаду, то йому пропонуються інші вакансії у роботодавця у письмовому вигляді. У разі відмови, працівник повинен зробити відмітку про це на документі. Підготовка наказу про звільнення, ознайомлення з ним працівника протягом 3 діб. Видача трудової книжки в останній день, розрахунки.
Звіт з атестації є основним і обов'язковим документом для звільнення по цій причині. Інші папери є додатковими, але також можуть мати значення при ініціюванні судових спорів, до них відносять: скарги клієнтів; результати тестів; доповідні записки; акти; службові характеристики; пояснювальні та ін.
При цьому за законом проведення атестації не потрібно для юристів, рятувальників, працівників слідчого комітету тощо, оскільки умови їх праці непостійні: вносяться зміни в закони, регламенти, вводяться нові нормативи і т. д.
Деякі задаються питанням, чи можна і як звільнити працівника за власним бажанням при вже виявлене службову невідповідність. Закон не забороняє даних дій, звичайно, якщо він згоден, то роботодавцю ще й краще. У такій ситуації працівник може, за згодою директора, і не відпрацьовувати 2 тижні, як це передбачено ТК РФ, а відразу піти, щоб не наробити нових помилок.
На підставі вищевикладеного можна зробити висновок, що директор може розірвати ТД з трудівником на підставі невідповідності замещаемой посади тільки за умови, що на цю дату в нього немає вакансій, де працівник зможе реалізувати себе з таким рівнем кваліфікації, або останній письмово відмовився від іншої роботи. Процес звільнення особливих винятків не містить, проводиться за загальними правилами.
На закінчення варто сказати, що, яким би основи не відбувалося розірвання ТД з ініціативи роботодавця, процедура повинна проводитися строго в рамках закону, будь-який відступ загрожує судовими позовами. Для більшої переконливості факти варто підкріпити як можна великою кількістю письмових доказів (довідки, акти, доповідні, пояснювальні записки, книги обліку тощо). Звільнити власного співробітника при наявності зазначених факторів – це не обов'язок, а право роботодавця. Іноді варто піти назустріч і вибрати найбільш м'який вид стягнення або запропонувати підходящу роботу, оскільки розірвання договору – це завжди крайній захід. Автор: Олена Уточкіна 27 Жовтня, 2018
Категория: Юриспруденция
